De Brenda Westra Opinieprijs wordt jaarlijks door Nyenrode Business Universiteit en Stichting Future Finance uitgereikt en is gericht op vernieuwende, duidelijk opiniërende, vlot geschreven, voor het accountantsberoep en –onderwijs actuele opiniestukken. Op vrijdag 2 oktober wordt deze prijs uitgereikt, vandaar dat de aankomende tijd The Accountables is omgetoverd tot Brenda’s Weken, waarbij gedurende deze weken elke dag een opinie van een van de genomineerde centraal staat. Larissa Leter behaalde in 2019 de Bachelor Accountancy aan Nyenrode en studeert nu in de Master. Ze werkt als senior assistent accountant bij BDO.

Diversiteit gaat niet alleen over verschil tussen mannen en vrouwen…

Een discussie die vaak terugkomt in het maatschappelijk debat, veel te vaak als je het mij vraagt, gaat over diversiteit in het bestuur van organisaties. Wat verstaan wij eigenlijk onder diversiteit? Afgelopen najaar heb ik mijn bachelorscriptie geschreven over de invloed van diversiteit, in gender en persoonskenmerken, in topfuncties van een organisatie op de prestaties van een onderneming. De titel van mijn scriptie was: “Diversiteit in topfuncties: een streven of een resultaat?” Met deze titel heb ik toen al geprobeerd de lezer aan het denken te zetten over de positieve impact die diversiteit kan hebben op een organisatie. De maatschappij zou zich bij de discussie over diversiteit dan wel moeten verdiepen in de invloed hiervan op organisaties, in plaats van zich te baseren op het verschil tussen mannen en vrouwen, wat maatschappelijk gewenst is. We beperken diversiteit nu te veel tot het onderscheid tussen mannen en vrouwen en we kijken daarbij niet verder dan onze neus lang is.

Wet- en regelgeving over diversiteit

Door middel van regulering hebben overheden en overige instanties reeds geprobeerd om invloed uit te oefenen op de man-vrouwverhouding in organisaties. Zo is in Nederland sinds januari 2013 een wettelijk streefcijfer ingevoerd voor grote NV’s en BV’s voor een evenwichtige zetelverdeling tussen mannen en vrouwen in de Raad van Bestuur en in de Raad van Commissarissen. Echter, bij de invoering van dit wettelijk streefcijfer is geen uitspraak gedaan over verwachtingen omtrent de financiële impact hiervan op organisaties en wordt slechts gesproken over verschil in gender. Mijns inziens leggen we bij de diversiteitsdiscussie in het bedrijfsleven de focus té veel op de man-vrouwverhouding in organisaties, terwijl we ons meer zouden moeten verdiepen in de invloed van diversiteit in bredere zin op organisaties. De wet- en regelgeving die nu zorgt voor diversiteit in organisaties lijkt te veel gebaseerd op de maatschappelijke wens, waarbij het niet duidelijk is of een juiste man-vrouwverhouding in het bestuur écht goed is voor organisaties.

Dé maatschappelijke wens

Het kabinet heeft met de invoering van de regelgeving getracht het belang van diversiteit in de top van Nederlandse bedrijven aan te duiden. Als blijkt dat de invoering van de wetgeving geen positieve effecten heeft op de prestaties van de onderneming, kan de invoering van wetgeving met betrekking tot diversiteit een manier zijn om te voldoen aan maatschappelijke verwachtingen ten aanzien van gelijkheid. Zijn wij ons er wel van bewust dat het beleid met betrekking tot diversiteit dus niet altijd gebaseerd is op onderzoek? Zou de maatschappelijke wens niet moeten zijn dat we een divers bestuur creëren en dat organisaties daar de voordelen van kunnen benutten? In mijn onderzoek heb ik namelijk ontdekt dat de wetgeving niet zo duidelijk op onderzoek gebaseerd is als je zou denken.

Het belang van persoonskenmerken

Uit mijn onderzoek blijkt dat daadwerkelijk een significant positieve relatie is aangetoond tussen diversiteit in topfuncties van een organisatie en de ondernemingsprestaties. Echter, deze significant positieve relatie wordt verklaard door de aanwezigheid van diversiteit in zijn algemeenheid, waarbij ‘diversiteit’ volgens onderzoekers niet alleen toeziet op verschil in gender, maar ook op verschil in persoonskenmerken. Wetenschappelijk gezien blijkt dat het voor de prestaties van de onderneming vooral van belang is dat de Raad van Bestuur en de Raad van Commissarissen bestaan uit functionarissen met een samenstel van verschillende persoonskenmerken (en niet te veel van hetzelfde). Verschillende taken vereisen namelijk verschillende vaardigheden om effectief te kunnen worden uitgevoerd. Eigenschappen die worden geassocieerd met vrouwelijke leiderschapsstijlen zijn nu eenmaal anders dan eigenschappen die worden geassocieerd met mannelijke leiderschapsstijlen. Echter, de samenleving zoals wij die nu kennen, bestaat ook uit mannen met vrouwelijke kenmerken en vice versa. Dit impliceert daarom dat, in ieder geval op basis van wetenschappelijk onderzoek, niet is aangetoond dat de ingevoerde maatregelen omtrent een wettelijk streefcijfer voor een evenwichtige zetelverdeling financieel gunstig zijn voor organisaties.

Diversiteit benutten voor het behalen van succes

Het niet aantonen van een relatie waarbij het alleen gaat over diversiteit op basis van gender maakt dat de huidige wetgeving niet meer relevant is. Daarom zou aan organisaties niet moeten worden opgelegd om te voldoen aan regelgeving die voor hen geen positieve financiële impact heeft. Onderzoekers zouden, alvorens wet- en regelgeving ingevoerd wordt, moeten vaststellen wat een goede mix is van diversiteit in de top van een organisatie die zorgt voor een optimalisatie van de ondernemingsprestaties. Hierbij is het van belang dat de onderzoekers, de overheid, maar bovenal de maatschappij, zich bij de discussie over diversiteit in het bestuur van een organisatie meer verdiept in de invloed daarvan voor organisaties in plaats van zich te baseren op wat maatschappelijk gewenst is. Op deze manier zouden we qua diversiteit en qua ondernemingsprestaties vooruitgang maken. En nog belangrijker, kunnen we de ellenlange discussies over diversiteit en daarmee het gevoel van ongelijkheid in de samenleving tussen mannen en vrouwen voorgoed achter ons laten.

Voor het plaatsen van reacties, hou graag rekening met onze spelregels.