‘Weet je, misschien was Peter gewoon simpelweg de beste kandidaat’, ‘ja, we moeten een Petra toch niet voortrekken simpelweg omdat ze een vrouw is?’. De #MijnNaamisPeter campagne van Women INC. en Brand U maakte in de week van 24-28 januari veel los. Op LinkedIn gingen velen mee in de campagne en veranderden hun naam in Peter of Petra in solidariteit, anderen zagen de campagne als een kans het individu te profileren. Hoe dan ook, de boodschap is verspreid en het gesprek heeft een nieuwe en nodige impuls gekregen: kans-gelijkheid is helaas nog altijd suboptimaal op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Binnen mijn rol als adviseur cultuur, leiderschap & inclusie krijg ik regelmatig de vraag hoe we in onze recruitmentprocedures een ethische balans kunnen vinden tussen het tijdig vinden van de ‘juiste kandidaat’ voor de rol en het bewezen belang van het samenstellen van diverse teams. We hebben ambitieuze D&I ambities across the board en benutten verschillende mogelijkheden, spreken met adviseurs en zijn kritisch op onze processen. Dit betekent in de praktijk dat we onze vacatureteksten en arbeidsmarktcampagnes onder de loep nemen om bias uit te sluiten en sinds 2020 voor young professionals gebruik maken van de Harver Talent Pitch.

Door het gebruik van deze Talent Pitch beloven wij onze starters, die we nog beperkt kunnen beoordelen op werkervaring, een zo eerlijk mogelijk selectieproces. De Pitch meet jouw vaardigheden en geeft je meer informatie over jouw toekomstige werkgever en pas aan het einde lever je jouw cv en motivatiebrief aan. Is het op basis van jouw vaardigheden een match en wil jij ook door? Dan maakt het niet uit hoe je heet, eruitziet, waar je vandaan komt, of hoe jij je identificeert: je krijgt een interview.

Het beeld van de ‘typische’ consultant of auditor, daar willen we vanaf; die bestaat niet. Recruiters hebben tegenwoordig een brede rol als business partner, waarin alleen ‘een goede klik’, niet meer wordt geaccepteerd. Wij stellen targets aan de instroom en deelgenoten aan het sollicitatieproces worden getraind op het herkennen van bias: het lastigste gedeelte van het inclusief werven zit namelijk niet meer aan die ‘voorkant’, maar aan de ‘achterkant’: aan de (digitale) tafel.

De ‘beste’ kandidaat is, als we niet opletten, een subjectief concept of zelfs droombeeld. Voorafgaand, tijdens en ook na de sollicitatieprocedure zijn werkdruk, tijdsdruk en bias de grootste hindernissen die we moeten overkomen. Wanneer we onze recruitmentbeslissingen laten beïnvloeden door bovenstaande factoren lopen we het risico niet de juiste kandidaat voor de lange termijn te selecteren. De kandidaat met wie je een goede klik hebt in de korte tijd dat je elkaar spreekt, lijkt misschien op jou of de rest van je team en zal dus niet bijdragen aan de gezochte diversiteit. De kandidaat met alle juiste certificeringen blijkt wellicht op een ander vlak geen match. In de basis komt het op het volgende neer: de ‘beste’ kandidaat is afhankelijk van de criteria waarop wij iemand beoordelen en ook deze criteria moeten divers en objectief zijn.

Of Peter of Petra de baan krijgt zou af moeten hangen van wat Peter of Petra kan en van de huidige skill-set van het team waarin hij of zij wordt geacht te starten. Kans-gelijkheid op de arbeidsmarkt en op de werkvloer wordt gedragen door twee pillaren: veiligheid en inclusie. Peter of Petra moet zichzelf kunnen zijn en zich gewaardeerd voelen. Bij een goede werkgever kan zowel de starter als de professional op eigen tempo groeien en ontwikkelen en worden zijn of haar talenten versterkt en benut. Naam, herkomst, geaardheid of geslacht zijn hierin niet belangrijk. De manier waarop wij deze skills kiezen, meten en beoordelen des te meer.