De sleutel tot verandering

Een cultuuromslag ten behoeve van personeelsbehoud

Alhoewel de top van de accountancy de handen flink uit de mouwen steekt om hervormingen in de sector door te voeren en het beroep aantrekkelijker te maken, is de uitstroom van jonge accountants nog steeds enorm. In de toekomst dreigt er zelfs een tekort aan accountants te ontstaan. Dit wordt enerzijds veroorzaakt door de (on)aantrekkelijkheid van het beroep en de afname van het aantal accountancystudenten. Anderzijds speelt de hoge werkdruk een rol die grotendeels ontstaat door de beperkte capaciteit aan personeel en krapte op de arbeidsmarkt.

Voor veel accountants is de piekdrukte in het voorjaar, en de lange werkweken die hiermee gepaard gaan, een doorslaggevende factor om uiteindelijk toch te kiezen voor een overstap naar het bedrijfsleven en de accountancy te verlaten. Het beeld van lange werkweken schrikt zelfs potentieel nieuwe medewerkers af om überhaupt in de accountancy te beginnen. Om deze imagoschade van het beroep te herstellen en een verdere uitstroom van personeel in de toekomst te voorkomen is er een acute verandering noodzakelijk. Een verandering die naar mijn mening vanuit de beroepsgroep zelf dient te komen. Een cultuurverandering in de sector kan deze sleutel tot verandering vormen. Cultuur is namelijk nog nooit zo belangrijk geweest om zowel talent te behouden als aan te trekken. Ik zal toelichten op welke wijze deze verandering in mijn optiek bij kan dragen aan het werven én het behouden van personeel.

Het creëren van binding

Veelvoudig wordt er bij accountantskantoren ingezet op het aannemen van nieuwe medewerkers om het gebrek aan capaciteit mee op te kunnen vangen. Wat hierbij echter buiten beschouwing wordt gelaten is dat de accountancy een vak betreft waarbij je de nodige vlieguren nodig hebt om je als een beginnend beroepsbeoefenaar te kunnen kwalificeren. Je moet hierdoor eerst een aantal jaar in de praktijk ervaring op doen om over een bepaalde mate van professionele oordeelsvorming te kunnen beschikken. Sommige dingen leer je nu eenmaal niet uit de boeken. Het aannemen van starters is dan ook oplossing met effect op de lange termijn. Accountantskantoren trekken dan ook van alles uit de kast om ervaren personeel aan te trekken en om tevens het probleem op de korte termijn op te lossen. Echter, de ‘war on talent’ leidt mijn inziens alleen maar tot een toenemende druk op het huidige personeel gezien een indiensttreding bij het ene kantoor veelal leidt tot een uitdiensttreding bij het andere kantoor. Hiermee wordt het probleem dus enkel verschoven.

Daar waar de aandacht met name wordt gevestigd op actieve werving van nieuwe medewerkers om het personeelstekort mee op te vangen, is er in mindere mate aandacht voor het behoud van medewerkers. Wat vaak het probleem is, is dat het huidige personeel zich niet gezien en/of gehoord voelt. Het is daarom van belang om goed te (blijven) kijken naar wat er speelt op de werkvloer en hierbij oog te hebben voor elkaar, omarm een ieders kwaliteiten. Medewerkers kunnen zelf ook actief bijdragen aan het oplossen van het probleem door zelf aan te geven als het even niet goed gaat en een kritische houding aan te nemen ten aanzien van de geleverde controlekwaliteit. Iedereen heeft impact moet het uitgangspunt zijn. Een open sfeer waarin we niet bang zijn om elkaar aan te spreken op verbeterpunten en zo nu en dan complimenten durven geven over geboekte resultaten, verbetert de kwaliteit en faciliteert eveneens een prettige werksfeer.

Aantrekkelijkheid van het beroep

De kwaliteit van accountantscontroles ligt al een lange tijd onder vuur, waardoor er door de minister van Financiën kwartiermakers zijn aangesteld om de kwaliteit wederom te herstellen. De scherpe kritiek op de beroepsgroep en de hiermee gepaard gaande toenemende wet- en regelgeving om de kwaliteit op te schroeven heeft echter niet bijgedragen aan de aantrekkelijkheid van het beroep in de afgelopen jaren. De combinatie van werk, privé en in veel gevallen ook nog studie, maakt het daarnaast voor medewerkers lastig om een goede work-life balance te vinden. Maar wat is er dan wel nodig om het beroep op het nodige kwaliteitspijl te brengen en tegelijkertijd ook nog eens aantrekkelijk te maken?

Ondanks dat er in de afgelopen periode al flinke stappen zijn gezet in de goede richting omtrent kwaliteitsverbetering, onderkend de commissie toezicht accountancysector (CTA)[1] eveneens dat er aandacht benodigd is voor ontwikkeling van soft skills, het verlagen van de werkdruk en het creëren van een goede work-life balance om een cultuur te creëren waarin er ook daadwerkelijk kwalitatief goed werk kan worden geleverd. De hiërarchische indeling van de accountantskantoren dient plaats maken voor open gesprekken, zelfontplooiing en voor voldoende ruimte aangaande het ontwikkelen van een professioneel kritische instelling. Immers, de hoge werkdruk op het huidige personeel heeft een averechts effect op het werkplezier en de geleverde kwaliteit. De samenhang tussen werkplezier en kwaliteit maakt het voor accountantskantoren alleen maar interessanter om kritisch te zijn ten aanzien van het huidige beleid en om snel tot een mogelijke oplossing te komen die de kern van het probleem raakt.

Mijn oproep aan accountantsorganisaties is om het gesprek aan te gaan met de medewerkers en erachter te komen waar eenieder werkplezier uit haalt. De structurele oplossing omtrent de aanpak van het personeelstekort in de sector ligt in de handen van accountantskantoren zelf. Zij zijn immers in het bezit van de sleutel om de uitstroom van jonge accountants tot een halt te roepen. Zet in op behoud van personeel middels het creëren van een kwaliteitsgerichte cultuur, waarin er daarnaast ook oog en zorg is voor elkaar. Alleen op deze manier kunnen we talent behouden én aantrekken.

[1] De minister heeft naast de kwartiermakers eveneens een commissie toekomst accountancysector (CTA) aangesteld die onderzoek heeft gedaan naar het verbeteren van de kwaliteit van accountantscontroles.