Denk eens na, hoeveel vrouwelijke RA’s werken bij jou op kantoor? Toen ik deze vraag voor mezelf wilde beantwoorden kwam ik tot de conclusie dat ik het smoelenboek nodig had om überhaupt tot een antwoord te komen. Ik wist simpelweg niet welke vrouwelijke RA’s er bij mij werkzaam waren, mannen kon ik daarentegen zo benoemen. Op 1 januari 2022 is in Nederland het vrouwenquotum ingesteld (NOS, 2021). Hierdoor moeten bepaalde bedrijven zich actiever in gaan zetten om een vaste man-vrouwverhouding te waarborgen in de topfuncties van het bedrijf. Zo moet de raad van commissarissen van beursgenoteerde bedrijven voor een derde uit vrouwen bestaan. Het is toch redelijk teleurstellend om via een wet een vaste man-vrouwverhouding te moeten bewerkstelligen.

Dit vrouwenquotum geldt echter niet voor accountantsorganisaties. De wet is ingevoerd om het bedrijfsleven te stimuleren om meer vrouwen in topfuncties aan te stellen, waarbij specifiek is gekozen voor beursgenoteerde bedrijven en de 5.000 grootste bedrijven (NOS, 2021). Toch zou een dergelijk vrouwenquotum, of een variant hierop, in mijn optiek voordelig kunnen zijn voor de huidige man-vrouwverhoudingen in de openbare auditpraktijk.

Diversiteit in de praktijk

Het is in de audit allereerst de vraag wat een topfunctie is. Ik kwalificeer dit zelf als mensen met een RA-titel, veelal is de RA-titel namelijk een vereiste om manager te kunnen worden.

Als ik dan specifiek kijk naar de man-vrouwverhouding met een RA-titel op de afdeling waar ik werk, is hiervan 27,6% vrouw. Landelijk gezien is, per 31 december 2022, 24,1% van alle accountants (RA en AA) vrouw (Ledenaantallen NBA, 2020). Het aantal vrouwelijke accountants op mijn afdeling ligt hiermee dus hoger dan het landelijke gemiddelde. Ondanks dit feit, mis ik hierbij voor mezelf de representatie van de vrouw in ons maatschappelijk relevante beroep. Zeker als ik om mij heen kijk, op werk en studie, zijn er meer mannen aanwezig dan vrouwen. Het is dan ook wel eens lastig om mijzelf in te beelden als een toekomstige partner in de audit omdat ik dit beperkt om mij heen zie, het lijkt een soort onbereikbaar doel. Ik kan me daarbij voorstellen dat ik hierin niet de enige ben. De reden voor het vrouwenquotum is om de diversiteit in topfuncties te bevorderen, hiermee kunnen we dit ook binnen de accountantsorganisaties toepassen. Een divers team zorgt daarbij niet alleen voor betere resultaten, maar is ook nog eens efficiënter in de werkzaamheden dan een homogeen samengesteld team (Direction Europe BV, 2014; Managersonline.nl, z.d.). Diversiteit zorgt dus ook voor een hogere efficiëntie binnen de organisatie.

Waarom kijken we als accountantsorganisaties dan niet bewuster naar de bestaande verhoudingen? Diversiteit is op mijn werk een vast thema dat in verschillende meetings naar voren komt, maar de man-vrouwerhouding komt in deze gesprekken vrijwel nooit aan bod. Er wordt uitgebreid ingegaan op de persoonlijkheden binnen de teams en bijvoorbeeld de management drives, maar iets triviaals als geslacht blijft achterwege.

Als we dit bespreekbaar maken en ons actief inzetten voor meer vrouwen in topfuncties, kunnen we er gezamenlijk voor zorgen dat meer mensen binnen de organisatie zich kunnen herkennen in deze topfuncties. Door deze betere representatie binden we hopelijk meer accountants aan de organisaties, waardoor later deze mensen verder door kunnen groeien in het bedrijf en de man-vrouwverhouding wordt verbeterd. Bovendien gaat deze representatie verder dan enkel de man-vrouwverhouding, zo is het bijvoorbeeld ook belangrijk om te zorgen dat er collega’s met verschillende etniciteiten werken bij de organisatie. Met een betere man-vrouwverhouding zijn we er dus nog niet op het vlak van diversiteit, maar het is een stap in de goede richting.

Impact op kwaliteit

De invoering van een vrouwenquotum kan ook averechts werken, doordat we vrouwen gaan selecteren boven mannen en niet meer gaan letten op de kwalificaties. De vraag is eigenlijk of we momenteel mensen selecteren op basis van hun kwaliteiten, of dit enkel pretenderen en toch onbewust kiezen voor een man voor bepaalde functies.

Verschillende onderzoeken (Hao et al., 2022; Ittonen et al., 2013; Kieu et al., 2016) hebben namelijk aangetoond dat vrouwen op bepaalde vlakken betere auditkwaliteit leveren dan mannen. Kiezen we momenteel dus inderdaad de mensen op hun kwalificaties, of is er toch sprake van unconscious bias? Vrouwen zijn over het algemeen meer risico-avers dan mannen (Garcia-Blandon et al., 2019). Vrouwelijke accountants blijken dan ook voorzichtiger te zijn wanneer wordt gekeken naar bijvoorbeeld materialiteit en controleaanpak. In voorgaande onderzoeken is aangetoond dat de gecontroleerde discretionary accruals (overlopende posten die beïnvloed worden door schattingen van het management) minder fouten bevatten dan discretionary accruals die door hun mannelijke collega’s zijn gecontroleerd. Op bepaalde vlakken is het dus het geval dat vrouwen een betere auditkwaliteit leveren, het is daardoor ook mogelijk dat de kwaliteit van audits kan worden verbeterd wanneer er meer vrouwen in topfuncties werkzaam zijn bij accountantskantoren.

Kortom, wanneer we mensen gaan selecteren op basis van hun kwalificaties, waarbij we bij gelijkwaardige kwalificaties een vrouw kiezen, leidt dit tot een verbeterde diversiteit en mogelijk verbeterde auditkwaliteit. Door de verbeterde diversiteit kunnen audits efficiënter worden uitgevoerd en zorgt dit voor een betere representatie binnen accountantsorganisaties. De man-vrouwverhouding is niet het einde als we kijken naar diversiteit binnen de organisaties, maar wel een begin.

__________________________________________________________________________

Esmée Hofland behaalde begin 2023 de Bachelor of Science in Accountancy aan Nyenrode en studeert nu in de Master. Haar bachelorscriptie, die ze afrondde met een 8, ging over de invloed van geslacht op auditkwaliteit. Ze is vanaf 1 oktober 2023 werkzaam als senior associate bij PwC. Ten tijde van het schrijven van de opinie was ze nog werkzaam bij Mazars.

Bronvermelding

Direction Europe BV. (2014, 12 maart). Beter resultaat behalen met divers samengestelde teams, hoe doe je dat? – Direction – individuele-, team- en organisatieontwikkeling. Direction – individuele-, team- en organisatieontwikkeling. https://www.leiderschapontwikkelen.nl/artikel/beter-resultaat-behalen-met-divers-samengestelde-teams-hoe-doe-je-dat/

Garcia-Blandon, J., Argilés-Bosch, J. M. & Ravenda, D. (2019). Is there a gender effect on the quality of audit services? Journal of Business Research, 96, 238–249. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2018.11.024

Hao, J., Pham, V. T., & Guo, M. (2020). The gender effects of audit partners on audit outcomes: Evidence of Rule 3211 adoption. Journal of Business Ethics, 177(2), 275–304. https://doi.org/10.1007/s10551-020-04732-w

Ittonen, K., Vähämaa, E., & Vähämaa, S. (2013). Female auditors and accruals quality. Accounting Horizons, 27(2), 205–228. https://doi.org/10.2308/acch-50400

Kieu, N. M., Nam, N. K., Nga, N. T. H., & Diep, N. T. N. (2007). Effects of experience years, gender of auditors and audit firm size on firm’ discretionary accrual management: Evidence from Vietnam. Tạp chí Khoa học. https://doi.org/10.46223/hcmcoujs.econ.en.6.2.121.2016

Ledenaantallen NBA. (2020, 28 juli). Accountant.nl. https://www.accountant.nl/feiten-en-cijfers/ledenaantallen-nba/

Managersonline.nl. (z.d.). Managersonline.nl – Divers team presteert beter. https://www.managersonline.nl/nieuws/5771/divers-team-presteert-beter.html

NOS. (2021, 28 september). Wet voor meer vrouwen in top bedrijfsleven definitief aangenomen. NOS. https://nos.nl/artikel/2399611-wet-voor-meer-vrouwen-in-top-bedrijfsleven-definitief-aangenomen