Gaat het bij diversiteit over de verschillen tussen mensen, zoals opleidingsniveau, gender, culturele achtergrond en de mate van vermogen om te werken, bij inclusiviteit gaat het over het insluiten van deze verschillen. Over onderlinge verbondenheid, oog hebben voor elkaar, saamhorigheid. Anders gezegd: als inclusieve werkgever zorg je ervoor dat iedereen meedoet. En dat iedereen wordt gewaardeerd. Je sluit niemand uit, geeft iedereen een kans en je biedt dus ook werkgelegenheid aan mensen die nu nog, zoals dat heet, een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Mensen met een (arbeids-)beperking, handicap, of een kwetsbare positie, zoals statushouders en ex-gedetineerden. Maar ook mensen die worden gediscrimineerd op basis van geslacht, cultuur, afkomst, leeftijd of geloof. Inclusieve bedrijven en organisaties weten om te gaan met verschillen tussen mensen, ze benutten de meerwaarde ervan en heten iedereen welkom, ongeacht achtergrond of profiel.  Maar zijn we als maatschappij wel voldoende inclusief of kan er nog een flinke slag worden gemaakt?

Mijn ervaringen met inclusiviteit

Als werknemer met een bi-culturele, niet-westerse achtergrond (is dit laatste eigenlijk wel zo als je Surinaamse roots hebt of wordt dit ons aangepraat vanuit wenselijk maatschappelijk gedachtegoed?) klinkt bovenstaande als muziek in de oren. Ik heb namelijk, volgens bovenstaande, dezelfde rechten en kansen als elke werknemer van BV Nederland. Vol goede moed, enthousiasme en vertrouwen volg je een opleiding en niet zomaar een opleiding maar een opleiding met goed toekomstperspectief. Een opleiding waar men “u” tegen zegt.

Je denkt dat de gekozen opleiding alle deuren voor je openzet om een mooie toekomst te krijgen en je denkt dat je startkwalificatie voor een ieder met dezelfde opleiding gelijk is. Echter niets blijkt minder waar te zijn. In de praktijk heb ik altijd mijn achternaam als een van de grootste struikelblokken ervaren op de arbeidsmarkt. Dit al dan niet in combinatie met mijn huidskleur. Niet alleen op de arbeidsmarkt maar ook vanaf de lagere school. Vanaf het primair onderwijs t/m het hoger onderwijs plaatst men je in een geframed hok waar men zich blind op staart. Alles wat je doet wordt zodanig toegepast (verdraaid) zodat je in dat hok past. Al je efforts ten spijt: je komt er niet uit, wellicht in een lager hok, maar zeker niet hoger. De laatste jaren heb ik gemerkt dat hier in het hoger onderwijs een verandering in is gekomen.

“Ik dacht dat je Marokkaans was”, “je hebt een buitenlandse naam, maar je praat zo goed Nederlands. Dat had ik niet verwacht”, “heb je een HEAO-diploma??”, “studeer je aan de Universiteit??” “Voor jou was het zeker makkelijk om aan een baan te komen gezien jouw achtergrond en het feit dat je een vrouw bent?” is een greep uit de opmerkingen die ik heb gehoord van mensen. Niet te vergeten de cliché opmerking “waar kom je vandaan?” Als je zegt: “uit Nederland” dan krijg je te horen “dat bedoel ik niet. Waar komen jouw ouders vandaan?”. Je wordt consequent niet gezien als een werknemer van de BV Nederland. Laat staan als een Nederlander. Recruiters en collega’s zijn erg goed in met name deze laatste twee opmerkingen.

Mijn ervaringen op de werkvloer

Mijn audit-carrière begon bij de Big-Four waar men aan het experimenteren was met diversiteit met de focus op mensen met een niet-westerse achtergrond. Inclusiviteit was destijds (en is nog steeds) een ver van mijn bed show. Gezien het feit dat de Big-Four destijds al kampte met een tekort aan arbeidsplaatsen moest zij haar vijver van potentiële arbeidskrachten wel vergroten. De focus werd uitgebreid naar mensen met een niet-westerse achtergrond hetgeen noodzakelijk was, ook gezien de veranderende samenstelling van de bevolking in Nederland. Van de ruim 121 sollicitanten was ik 1 van de 14 personen die in dienst mocht komen. Je merkte al snel dat men, al dan niet bewust, moeite had met deze verandering van het personeelsbestand: namelijk van wit naar meer bont en zichtbaar andere culturen met bijbehorende denkwijzen. Achteraf gezien had het de organisatie geholpen om een gedragsdeskundige gespecialiseerd in integratie van organisaties met mensen met een niet-westerse achtergrond in te huren om dit traject te begeleiden. Ik ben blij dat deze oud-werkgever van mij destijds de stap heeft durven te nemen om een bont gezelschap in dienst te nemen. Dit getuigt van lef en leiderschap.

Toe aan een nieuwe stap in mijn carrière kwam ik bij de Rijksoverheid terecht. Gezien het beleid van de Rijksoverheid omtrent kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen dacht ik dat men meer gewend zou zijn aan collega’s met een niet-westerse achtergrond. Echter is men dat alleen gewend als je maximaal binnenkomt op mbo-niveau. Nog steeds denken veel klanten dat ik een secretaresse of uitvoerend medewerker ben en ook nieuwe collega’s hebben vaak deze beeldvorming. De laatste paar jaar zie je een kanteling hierin in de “bedrijfsvoering”, waaronder ook ons mooie vak valt. Echter bij “beleidsvorming” is het nog steeds erg droevig gesteld. Mijn naarste ervaring bij de Rijksoverheid was het feit dat ik te maken kreeg met extreme Islamofobie. Ik werd gepest en uiteindelijk genegeerd op de werkvloer door een aantal directe collega’s. Dit is veranderd vanwege de huidige organisatiestructuur en het luisterend oor van de hoofddirecteur destijds. Je weet gewoon niet wat je overkomt want in jouw beleving is iedereen gelijk. Het feit dat dit door de toenmalige management ook nog eens werd genegeerd en gebagatelliseerd maakt dat je je niet serieus genomen voelt. Het voelde net aan als de huidige Kinderopvangtoeslagaffaire: de bewijslast ligt bij jou, feiten worden genegeerd, geen gedegen onderzoek etc. Ook wordt je als “lastig” ervaren. Je moet echt durven om de juiste personen en organen te benaderen. Iets wat je helemaal niet wilt: je wilt immers leuk werken zonder allerlei rompslomp. Echter moet je dit doen om te overleven. Helaas is het (midden)management, mijns inziens, niet getraind op dergelijke situaties en kan ze hier niet mee omgaan. Ook ontbreekt meestal de wil om hier mee om te gaan.

Hoe inclusiviteit te bevorderen

We hebben als BV Nederland stappen gezet om inclusiviteit te bevorderen op de werkvloer, echter zijn we er nog niet. Het heeft een lange adem. We hebben allemaal een verantwoordelijkheid hierin maar uiteindelijk hebben we tools nodig. Deze dienen vanuit de overheid te komen want inclusiviteit begint vanaf je geboorte. Je wordt gevormd door je omgeving dat begint bij je ouders/familie en het onderwijs. Onderwijs speelt een zeer belangrijke rol hierin. Docenten dienen hierop bewust getraind te worden en dit dient ook een van de kwalificaties te zijn van een docent.

Ook het onderwijs zelf dient hierop aangepast te worden. Te beginnen bij het primair onderwijs. Dit onderwerp zou een verplicht examenonderdeel moeten worden. Tevens dient de overheid meer penalty’s te geven op onethisch gedrag ook binnen haar eigen organisatie. Te denken valt aan het onderzoek naar uitzendbureaus die steevast mensen met een niet-westerse achtergrond niet aan een baan helpen en de Kinderopvangtoeslagaffaire waarbij nog steeds veel horrorverhalen naar buiten komen en mijns inziens de overheid helemaal de weg kwijt is geraakt. Ik ben hierover in gesprek geweest met de SG van Financiën.

Een mooi voorbeeld van twee landen waar inclusiviteit m.b.t. werknemers met een niet-westerse achtergrond wel werkt zijn Suriname en Dubai. In deze landen zijn werknemers met diverse achtergronden, culturen en huidskleuren goed vertegenwoordigd in alle lagen van de beroepsbevolking. Laat de BV Nederland daar van leren.