De Brenda Westra Opinieprijs wordt jaarlijks door Nyenrode Business Universiteit en Stichting Future Finance uitgereikt en is gericht op vernieuwende, duidelijk opiniërende, vlot geschreven, voor het accountantsberoep en –onderwijs actuele opiniestukken. In november wordt deze prijs uitgereikt, vandaar dat de aankomende tijd The Accountables is omgetoverd tot Brenda’s Weken, waarbij gedurende deze weken elke dag een opinie van een van de genomineerde centraal staat. Vandaag de opinie van Noa Holleman. Zij behaalde in 2021 de Bachelor of Science in Accountancy aan Nyenrode en studeert nu in de Master. Ze werkt bij de Belastingdienst.

Flexibiliteit is onze verantwoordelijkheid

Als beginnende vrouwelijke professional in het accountantsberoep, bezig met de Master Accountancy, verontrust mij de ontwikkeling rondom het vrouwenquotum. Op 1 januari 2022 is in Nederland het vrouwenquotum in werking gesteld. Het quotum verplicht beursgenoteerde bedrijven om minimaal een derde van de Raad van Commissarissen uit vrouwen te laten bestaan. De instelling van dit quotum moet zorgen voor een evenwichtige man-vrouwverhouding in de top van het bedrijfsleven. Echter, mijns inziens is een vrouwenquotum overbodig en is sprake van een dieperliggend maatschappelijk probleem. Begrijp mij niet verkeerd: als vrouw zijnde stelt het mij tevreden dat de overheid het probleem van te weinig vrouwen die topfuncties bekleden onderkent, maar de oplossing zit niet in het instellen van een vrouwenquotum. Wij hebben de oplossing namelijk zelf in handen: flexibeler denken en handelen.

Belang van vrouwen

Ik denk dat vrouwen nieuwe perspectieven en inzichten brengen in een bestuur. Over het algemeen zijn vrouwen minder economisch en meer maatschappelijk georiënteerd. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat door het verschil in karakteristieken, vrouwen vaak effectievere keuzes maken die leiden tot een beter presterende onderneming op diverse vlakken[1]. Daarnaast hebben vrouwen een positieve invloed op communicatie tussen bestuursleden[2]. Het bestuur kan hierdoor transparanter zijn naar aandeelhouders en beter in de behoeften van aandeelhouders voorzien. Het belang van vrouwen in topfuncties is dus duidelijk.

Gelijke kansen

Ondanks dat het benoemen van vrouwen in topfuncties vele voordelen heeft, krijgen vrouwen niet dezelfde kansen als mannen. De eerste zin van artikel 1 van onze Grondwet luidt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld.”. Mannen én vrouwen zouden gelijke kansen moeten krijgen, dus logischerwijs ook met betrekking tot functies in de top. Indien we als maatschappij handelen naar hoe de Grondwet het voorschrijft, is een vrouwenquotum overbodig.

DNA

Ik hoor u denken: ‘Ondanks de Grondwet is er alsnog ongelijkheid in onze maatschappij’. Het selecteren van kandidaten op basis van hun gender is een vorm van discriminatie. Daarbij zorgen traditionele denkbeelden en stereotypen voor genderongelijkheid; een dieperliggend maatschappelijk probleem. Mannelijke stereotype kenmerken worden maatschappelijk hoger gewaardeerd dan kenmerken die worden geassocieerd met vrouwen. Zo worden dominantie en assertiviteit aan mannen gekoppeld en aardig zijn en behulpzaamheid aan vrouwen. Door de stereotypering worden mannen als betere leiders beoordeeld. Maar hoeveel beter zou het met de maatschappij gaan wanneer we álle talenten en kwalificaties gelijk zouden waarderen en in zouden zetten? Gelijkheid moet echt in het DNA van bedrijven gaan zitten.

Maatschappelijk verantwoord ondernemen

Ik denk dat diversiteit de komende jaren al steeds meer onderdeel zal worden van bedrijven. In mijn bachelorscriptie heb ik de relatie tussen genderdiversiteit in de samenstelling van de Raad van Bestuur en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) onderzocht. Op basis van een meta-analyse heb ik geconcludeerd dat genderdiversiteit een positieve impact heeft op MVO. Het belang van duurzaamheidsverslaggeving en MVO neemt toe. Als bedrijven willen voldoen aan de vereisten omtrent duurzaamheidsverslaggeving en MVO, zullen zij op zoek gaan naar personen met de juiste kwalificaties. Ik verwacht dat vrouwen hierin een prominente rol gaan spelen, omdat zij over het algemeen meer maatschappelijk onderlegd zijn[3]. Een vrouwenquotum is dan overbodig.

Geforceerd

Als ik om mij heen kijk, zie ik dat vrouwen vaak een stap opzij zetten in hun carrière; zij kiezen er bijvoorbeeld voor om parttime te werken. In de huidige situatie is een topfunctie dan al niet meer mogelijk. Aan de andere kant, een vrouwenquotum kan er juist voor zorgen dat vrouwen vanwege hun sekse geforceerd een topfunctie krijgen. Thecla Bodewes, directeur-grootaandeelhouder van een scheepswerf, schrijft in een opinie in Het Financieele Dagblad dat vrouwen aangenomen willen worden vanwege kwaliteiten, niet vanwege hun sekse. Door de nadruk die er op vrouwen ligt, voelen ze zich juist gediscrimineerd en verliezen ze hun trots.[4] Ik sluit mij, als vrouw, aan bij haar opinie.

Flexibiliteit

Hoe zit het dan met vrouwen die wel een stap richting de top willen zetten? En met vrouwen die parttime werken, maar wel een topfunctie zouden willen uitoefenen? Het zou helpen als het bestuur van bedrijven flexibeler wordt. Flexibiliteit is het vermogen om te buigen of zich aan te passen aan veranderende krachten. Hoe kan een bestuur flexibeler zijn? Er zouden bijvoorbeeld parttime topfuncties ingericht kunnen worden, zodat vrouwen (en mannen) die parttime werken toch een topfunctie kunnen uitoefenen.

Flexibiliteit werkt niet alleen top-down. Ook u kan uw steentje bijdragen aan flexibiliteit. Ik merk dat er in de samenleving nog traditionele denkbeelden en stereotypen over mannen en vrouwen bestaan. Deze moeten doorbroken worden. Als we vanaf nu, in iedere denkbare situatie, iedereen gelijk waarderen op kwalificaties, kunnen we samen profiteren van álle talenten.

Flexibiliteit is onze verantwoordelijkheid.

[1] Fernando, G. D., Jain, S. S., & Tripathy, A. (2020). This cloud has a silver lining: Gender diversity, managerial ability, and firm performance. Journal of Business Research, 117, 484-496. doi:https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2020.05.042

[2] Hillman, A. J., Cannella Jr, A. A., & Harris, I. C. (2002). Women and racial minorities in the boardroom: How do directors differ? Journal of Management, 28(6), 747-763. doi:https://doi.org/10.1177/014920630202800603

[3] Eagly, A. H., & Wood, W. (2016). Social role theory of sex differences. The Wiley Blackwell encyclopedia of gender and sexuality studies, 1-3. doi:https://doi.org/10.1002/9781118663219.wbegss183

[4] Bodewes, T. (2016, 20 mei). Geen excuustruusfuncties, vrouwen zíjn niet zielig. Het Financieele Dagblad, https://fd.nl/opinie/1152477/geen-excuustruusfuncties-vrouwen-zijn-niet-zielig-q0h2ca7QugAV?view%2525252525253Dimg

Voor het plaatsen van reacties, hou graag rekening met onze spelregels.