Ode aan de zittenblijvers!

Rick Voogd

Opinie

Kijk eens om je heen. Naar je klasgenoten, je collega’s en je vrienden in de accountancysector. Werken zij al jarenlang voor één werkgever, of zijn zij al een of meerdere keren overgestapt naar een andere accountantskantoor? Dat laatste gebeurt de afgelopen jaren steeds vaker. Waarbij het vroeger zeer schadelijk voor je cv was om regelmatig van baan te veranderen, is ‘jobhoppen’ tegenwoordig een sociaal geaccepteerde carrièrestrategie die vooral millennials zich eigen hebben gemaakt. Ondanks dat het internet vol staat met adviezen over jobhoppen en argumenten waarom dit zo goed voor je carrière zou zijn, is deze trend wat mij betreft een zeer schadelijke ontwikkeling voor de productiviteit en kwaliteit in de accountancysector.

Wat is jobhoppen?

Om te beginnen, wat is jobhoppen precies? Jobhoppen betekent letterlijk: vaak van baan veranderen[1]. Voornamelijk millennials, menspersonen geboren in de periode 1980 tot 1996[2], hebben de neiging om te jobhoppen[3]. Gen Z-ers daarentegen, geboren tussen 1996 en 2012[4], zijn minder fan van jobhoppen en houden meer van stabiliteit. Mogelijk zal de jobhopcultuur langzaamaan gaan verdwijnen nu steeds meer Gen Z-ers de arbeidsmarkt betreden, maar voorlopig lijkt het tij nog niet te keren en is jobhoppen nog hélemaal van deze tijd.

Hoe snel wordt er gejobhopt?

Op het internet valt te lezen dat een echte jobhopper idealiter iedere drie tot vier jaar van baan verandert[5]. Argumenten die daarbij gegeven worden hebben betrekking op een hoger salaris en de mogelijkheid om te blijven leren. Wat betreft de accountancysector kan je mijns inziens na drie jaar nog niet uitgeleerd zijn. Mede dankzij de opbouw van de verschillende functielagen, zeker bij grotere kantoren, wordt het je mogelijk gemaakt om jezelf continu te blijven ontwikkelen. Iedere promotie die je maakt zorgt voor een verandering van je takenpakket en je verantwoordelijkheden. De enige legitieme reden die dan nog overblijft om te jobhoppen, is vanwege een hoger salaris. Op dat gebied is er momenteel sprake van een doorgedraaide marktwerking, waarbij nieuwe werknemers standaard een hoger salaris aangeboden krijgen dan de huidige werknemers met een soortgelijke werk- en studieachtergrond. Op korte termijn zorgt dit ervoor dat vacatures kunnen worden opgevuld, maar op middellange termijn zorgt dit alleen maar voor onvrede bij de huidige werknemers. Waarom zou iemand met ervaring van de organisatie en van een deel van de klantenportefeuille minder verdienen dan iemand die net bij de organisatie binnenkomt? Deze ontwikkeling is simpelweg niet rationeel te verdedigen en zorgt daardoor vroeg of laat voor een gespannen werksfeer en onvrede bij de huidige werknemers. Daarnaast wordt jobhoppen op deze manier alleen maar gestimuleerd, terwijl de gevolgen van deze trend juist een negatieve impact hebben op de accountancysector.

Negatieve impact van de jobhopcultuur

Naast de negatieve gevolgen voor de werksfeer, heeft de jobhopcultuur mijns inziens over de gehele linie een negatieve impact op de accountancysector. Hoogstwaarschijnlijk zal de gemiddelde egocentrische[6] jobhoppende millennial hier niet zo snel bij stilstaan, maar bewust of onbewust zijn de gevolgen voor iedereen merkbaar.

Op financieel gebied zijn werkgevers allereerst een flinke zak geld kwijt aan of een riante aanbrengbonus of een goedbetaalde recruiter. Linksom of rechtsom wordt er al diep in de buidel getast voordat een werknemer ook maar één minuut voor de nieuwe werkgever heeft gewerkt. Natuurlijk worden deze kosten vermeden indien een werknemer direct bij de organisatie terecht is gekomen, maar aangezien de gemiddelde millennial niet alleen egocentrisch maar ook nog eens lui[7] is, zullen deze situaties zeer zeldzaam zijn. Ook zullen bestaande werknemers een deel van hun kostbare uren bezig zijn aan het inwerken van nieuwe medewerkers, wat indirect ook een flinke kostenpost is voor accountantsorganisaties.

Daarnaast zullen nieuwe werknemers in de beginfase van hun dienstverband op efficiëntie gebied aanzienlijn onderpresteren, wat een gemis is aan productieve menskracht[8]. Ook op het gebied van nauwkeurigheid zullen in het begin deficiënties aanwezig zijn, vanwege een gebrek aan klantspecifieke kennis. Pas na een jaar of twee, als meer kennis over de klanten is verkregen, kan het werk efficiënter en nauwkeuriger worden uitgevoerd. Echter is het voor een jobhopper pur sang dan alweer bijna tijd om naar de volgende werkgever over te stappen.

Deze zaken spelen overigens niet alleen een rol bij de nieuwe werkgever, maar ook bij de vorige werkgever dient weer een nieuwe kracht ingewerkt te worden. Jobhoppen heeft dus niet op één, maar op twee plekken tegelijk een negatieve impact. In een situatie waarbij jobhoppers ongeremd tussen accountantskantoor blijven overstappen, zorgt dit over de gehele linie voor een continu verlies van kantoor- en klantspecifieke kennis. Een slechte ontwikkeling die de kwaliteit van het werk, en daarmee dus ook de kwaliteit van de jaarrekeningen van organisaties, niet ten gunste komt.

Ode aan de zittenblijvers!

Gelukkig zijn er ook genoeg arbeiders die zich niet laten leiden door de jobhopcultuur, maar trouw blijven aan de werkgever waar zij met veel plezier werken. Zij fungeren als rotsen in de branding en zorgen voor stabiliteit binnen accountantsorganisaties. Dat is niet alleen fijn voor de accountantsorganisaties en hun klanten, maar ook voor het maatschappelijk verkeer die baat heeft bij een deugdelijk gecontroleerde jaarrekening. Als accountant in spe is het dan ook van belang om niet jezelf, maar het maatschappelijk verkeer op de eerste plaats te zetten. Jobhoppen draagt hier mijns inziens niet aan bij. Loyaal zijn aan één werkgever doet dat wel. Ode aan de zittenblijvers dus!