Over organisatiecultuur kunnen we lang en veel spreken. Vaak ook met mooie woorden. Ook in de accountantswereld is dat een hot topic. We hebben het dan over het belang van kwaliteit in de uitvoering van onze werkzaamheden. We zijn op zoek AQI’s om de kwaliteit van ons doen (en laten) te meten. Ik heb een voorstel voor een vrij eenvoudige maar zeer belangrijke graadmeter. Die graadmeter is ‘veiligheid’. Ik heb het dan niet over fysieke veiligheid, weliswaar niet onbelangrijk maar in het merendeel van de gevallen werken accountants niet in omgevingen die een hoog inherent fysiek veiligheidsrisico kennen. Nee, ik spreek over de psychische veiligheid. Daar mankeert het in veel organisaties aan. Durven mensen zich uit te spreken over wat ze ervaren en hoe ze bejegend worden? Vinden ze dan gehoor bij hun superieuren? Krijgen ze ook gehoor? Of worden signalen genegeerd en zorgen ontkend? In mijn tijd als partner bij PwC heb ik de nodige onderzoeken mogen doen nadat het bekende kalf in de bekende put verdronken was. Dat waren eenvoudige opdrachten. Je ging het bedrijf in, sprak met een aantal mensen en in de meeste gevallen was al snel duidelijk wat er gebeurd was. Mijn vraag aan de geïnterviewden was dan altijd of ze hun managers niet hadden geïnformeerd? Het antwoord was altijd: ‘maar natuurlijk’. Hun zorgen en constateringen vielen dan vaak op dorre grond en leidden tot niets. Bij herhaling was hen duidelijk gemaakt dat blijven zeuren niet goed voor de carrière was…. Problemen beginnen nooit groot maar klein, ze worden pas groot als er niet tijdig wordt ingegrepen.

Waarom is veiligheid zo belangrijk? Mijn antwoord luidt als volgt: Leiderschap kent 5 V’s, ze staan voor:

• Visie; een leider heeft een zekere visie nodig waaraan mensen zich willen committeren;
• Veiligheid; de leider dient dan te zorgen voor een cultuur waarin mensen zich geborgen en veilig voelen zodat ze hun zorgen of ervaringen durven uit te spreken;
• Vertrouwen; als de veiligheid niet op orde is zal er geen vertrouwen ontstaan tussen mensen en zeker niet in het leiderschap. Als dat vertrouwen ontbreekt, dan ontstaat er geen;
• Verbinding; die verbinding maakt dat mensen goed kunnen en willen samenwerken. Dat stelt in staat problemen op te lossen, een goede kwaliteit te leveren en klanten goed te bedienen. Goede resultaten komen dan vanzelf. Als die verbinding niet tot stand komt, dan nemen mensen geen;
• Verantwoordelijkheid; als mensen geen verantwoordelijkheid nemen dan zal het hen een worst zijn als er een probleem is, vooral niet als dat niet hun probleem is maar dat van een ander. De problemen worden dan vanzelf groot, tot natuurlijk de wal het schip keert. U begrijpt het, resultaten blijven uit, nu ja, de positieve dan.

Hoe creëert een leider dan een veilige cultuur? Dat is niet ingewikkeld volgens mij. Dat begint met empathie en interesse tonen in je medewerkers. Nodig ze vooral uit om hun zorgen te delen, neem die serieus en vraag ze naar de problemen en hinderpalen die ze ervaren binnen de organisatie. Agendeer het bij elke vergadering als eerste onderwerp. Het belangrijkste dan is om dan ook actie te nemen dan wel je medewerkers in staat te stellen die problemen te adresseren, met een mooi woord support. Geef hen het vertrouwen dat ze die problemen niet alleen mogen benoemen maar ook mogen oplossen.

Toen ik lid was van het College van Bestuur op Nyenrode kreeg ik nog wel eens mensen aan mijn tafel die een probleem kwamen brengen. Ik zei dan: ‘los het op’. De reactie was dan vaak: ‘mag dat dan?’ Mijn antwoord op die vraag was bevestigend. ‘Jij kent het probleem beter dan ik. Jij weet samen met je collega’s ook veel beter hoe het opgelost kan worden dan ik. Ik zit hier achter een bureau en jij doet het echte werk. Kom terug als er middelen nodig zijn waarover je niet beschikt of als er muren staan die je niet af kunt breken, dan kan ik kijken hoe ik kan helpen’. Dan nog is het nodig om na te vragen of het gelukt is om te voorkomen dat het probleem blijft voortbestaan. Moedig aan, geef steun en beloon diegenen die doen wat nodig is. Ik beloof u, het helpt uw organisatie enorm.

Als we dus een AQI zoeken, begin dan met het ontwikkelen van een indicator voor veiligheid. In mijn ogen is ook dat niet ingewikkeld: de score op de vraag ‘hoe veilig voelt u zich in uw werk’ is een goed begin. Uiteraard is dat nog maar het begin van het bouwen aan een veilige werkcultuur. Ik wens u veel succes.